近年来，人才短缺成为不少企业面临的最大挑战。如何获取人才，培养人才，并形成良好的人才内生机制，成为困扰管理者的重要课题。随着企业的快速发展，在外部获取人才越来越困难的情况下，人才盘点与发展成为企业弥补人才缺口的主要手段。那么，人才盘点工作一般是如何操作的？在执行过程中有哪些需要注意的问题？如何做到敏捷化落地企业的人才发展计划？
接下来，我们将分三期，对案例进行拆解，将盘点业务操作方法及注意事项进行详细阐述。
★ 案例背景 ★
企业背景
A公司是一家横跨全国20余个地区的大型集团化公司，集团业务覆盖地产、物业、商业、养老等多个版块，人员规模超万人。A公司希望在激烈的行业竞争中，维持公司的高速增长，在业务上，对发展缓慢的部门将做重新的调整，同时迅速拓展新领域业务。
业务困境
为实现新业务的快速上马，公司急需快速找到能够独当一面的管理人才，为新业务及新区域提供开拓者。
为此，公司引入了专业咨询机构，建立起了一整套人才标准及相关体系；引入了人才测评体系，实现科学的人才评价；实施了人才盘点项目，搭建起一套有效的人才的识别与培养体系。但是：
随着人员规模的增长以及覆盖区域和业务领域的增加，盘点范围、盘点内容也不断的变化，人才盘点工作量成指数增长，周期逐步加长
摸清人才现状需要收集大量的员工信息且需要随时更新，但是相关信息分散且更新频率不一，导致数据收集工作越来越困难
盘点工作结束后，难以对相关人才做针对性培养及效果的持续性跟踪
解决方案
引入信息化工具
在短期内迅速收集大量员工信息，将员工自评、上级评价进行整合，并对相关数据进行计算，最终生成相应九宫格。按照以往线下方式，耗时长、工作量大，也比较复杂。通过信息化工具，所有信息的收集、数字化管理及快速计算都非常简单方便，可以提升50%以上的效率。
经理评价界面
重新梳理盘点工作流程
盘点工作流程
★ 执行拆解 ★
本期我们将聚焦于人才盘点阶段，说一说如何快速高效地识别关键人才，生成人才地图。
01
明确盘点内容
A公司需要在新领域拓展业务，新业务涉及的地域范围比较广，因此对新晋管理者的要求是：要有足够的业绩表现、管理经验丰富、具备拓荒能力、相关业务经验优先、流动意愿强烈等要求。
所以盘点内容包括：
业绩：代表员工的业务能力，数据来源于员工近3年绩效，直接从绩效系统中获取。
能力：表现为行为上的价值观能力，通过360度评估反馈来体现。得分前30%的员工能力为高，后20%则为低
潜力：代表员工未来发展的可能性，通过测评来结果体现。高层管理者使用锐途；管培生使用商推和胜任力测试。
除了以上打分项目外，A公司还对收集员工的重要信息，作为后续人才培养和调动所需的关键信息：
X发展因素：综合了年龄、司龄、管理幅度、管理经验年限、是否具备相关项目经验等内容，系统自动生成X发展因素指标得分。分数越高证明人才的综合条件更好
地域流动性：能否接受地域流动，去往新的城市，以开拓新业务
管理经验：团队敬业度、管理年限、幅度、组织绩效等
项目经历：包括本公司的项目经验和之前的其他项目经验。尤其关注有无跨行业或在A公司希望开拓的新领域内的工作经验
家庭情况：婚姻及生育状况，以此辅助判断员工的地域流动意向与实际执行可行性
02
收集相关信息，生成人才地图
员工的基本信息，主要来源于员工入职时提交的基本信息，以及在职期间不断更新的相关内容，一般都会储存在企业的HCM系统中。基本信息一般包括：员工的性别、年龄、学历、工作年限、任职记录、奖惩情况、薪资水平、家庭情况、历年绩效等相对静态的历史信息。在进行人才盘点时，仅有这些信息一般是不够的。员工近2-3年的发展方向、区域流动意愿及优缺点的自评等信息都需要通过员工自行评价。在填写发展意愿的同时，员工也可不补充或修订系统内的个人基本信息，使内容更为更新。
员工自评（即将发布）
所有信息收集完成后，系统就可以自动生成初盘九宫格了。
盘点九宫格
完成了以上工作，盘点活动的准备工作基本就绪，接下来就是进行员工盘点、校准以及进一步的人才池管理和人才发展计划了。具体下阶段有哪些操作经验与成功实践，且听下回分解。
